Institutions Représentatives du Personnel

 

I. LE CSE (Comité Social et Economique) :

 

1. Mise en place

Entreprises pourvues d’IRP : CSE mis en place au terme du mandat en cours et au plus tard le 31 décembre 2019.

  • Échéance des mandats entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019: mise en place du CSE au terme des mandats. Réduction des mandats possible dans certaines conditions.
  • Échéance des mandats après le 31 décembre 2019 : mise en place du CSE au plus tard avant le 1er janvier 2020.

Entreprises dépourvues d’IRP : CSE mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 selon expiration du Procès-verbal de carence en cours.

 

2. Elections du CSE

Seuil d’effectif :

  • pour les Entreprises < 50 salariés – effectif d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
  • pour les Entreprises ≥ 50 salariés – effectif d’au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs

Délai entre l’information et le 1er tour : généralisé à 90 jours.

Pour les Entreprises de 11 à 20 salariés : invitation des Syndicats seulement si présentation d’un candidat dans les 30 jours de l’information (Attention toutefois aux interprétations du texte).

 

3. Composition et crédit d’heures

Effectif(nombre de salariés) Nombre de Titulaires Nombre mensuel d’heures de délégation Total heures de délégation
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 20
75 à 99 5 19 20
100 à 124 6 21 20
125 à 149 7 21 20
150 à 174 8 21 20
175 à 199 9 21 20
200 à 249 10 22 20
250 à 399 11 22 20
400 à 499 12 22 20
500 à 599 13 24 20
600 à 799 14 24 20
800 à 899 15 24 20
900 à 999 16 24 20
1000 à 1249 17 24 20
1250 à 1499 18 24 20
1500 à 1749 20 26 20
1750 à 1999 21 26 20
2000 à 2249 22 26 20
2250 à 2499 23 26 20
2500 à 2999 24 26 20

Report des heures d’un mois sur l’autre possible dans la limite de 1.5 fois le crédit d’heures mensuel.
Généralisation de la mutualisation des heures de délégation même avec les suppléants.

 

4. Attributions du CSE

Entreprises ≥50 salariés :

  • Missions anciennement dévolues au CE, DP et CHSCT
  • Possibilité de mettre en place des Représentants de proximité par accord d’entreprise majoritaire
  • Possibilité de mettre en place une éventuelle CSSCT (Commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail) à Commission obligatoire dans les Entreprises ≥ 300

Entreprises <50 salariés : attributions des ex-DP pour l’essentiel.

 

5. Fonctionnement du CSE

– Réunions

  • 6 par an pour les Entreprises < 300 salariés
  • 12 par an pour les Entreprises ≥ 300 salariés

– Durée des mandats

  • Nombre de mandats successifs limité à 3

– Expertises

  • Cas de financement à 80 % élargis sauf pour la consultation sur la situation économique, le licenciement économique avec PSE ou encore la consultation sur la politique sociale (le financement à 100 % par l’Entreprise demeure)

– Budget de fonctionnement

  • 0.2 % pour les Entreprises <2 000 salariés
  • 0.22 % pour les Entreprises >2 000 salariés

Contribution aux œuvres sociales et culturelles

  • Fixée par accord collectif
  • A défaut, le rapport de la contribution à la masse salariale ne peut
    pas être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente (et non plus pour l’année de référence : année du total le plus élevé des dépenses sociales atteint au cours des 3 dernières années)

Masse Salariale Brute redéfinie (tous les éléments soumis à charges sociales sans exception en lieu et place du Compte 641 du Plan Comptable).

 

II. LE CONSEIL D’ENTREPRISE :

 

1. Mise en place (par Accord d’Entreprise)

Dans les Entreprises pourvues de DS, par accord d’entreprise majoritaire à durée indéterminée (sans possibilité de référendum).

Dans les Entreprises dépourvues de DS, par accord de branche étendu.

 

2. Compétences

Celles du CSE + capacité de négocier, conclure et réviser des accords d’entreprise (sous réserve de règles de majorité particulières).

 

Sécurisation des licenciements et encadrement des contentieux

 

I. FORMALISME ET PROCEDURE DE LICENCIEMENT :

 

1. Motivation de la lettre de licenciement

La motivation peut être précisée après la notification du licenciement, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié dans un délai de 15 jours.

  • A défaut de demande du salarié dans le délai de 15 jours, l’insuffisance de motivation ne pourra pas, à elle seule, priver le licenciement de cause réelle et sérieuse

Prescription de la contestation : 12 mois à compter de la notification

Fin du motif « contaminant » : si un des motifs du licenciement est vicié de nullité, le Juge doit tenir compte des autres motifs dans l’évaluation du préjudice

 

2. Sort des irrégularités de forme

Le licenciement n’est plus considéré comme sans cause réelle et sérieuse en présence des irrégularités suivantes :

  • Non-respect de la tenue d’un entretien préalable
  • Non-respect d’une procédure conventionnelle de consultation
    préalable
  • Non-respect du délai de transmission des CDD et contrat de mission
    dans les 48 heures

Sanction : 1 mois de salaire maximum à titre de dommages et intérêts.

 

II. PLAFONNEMENT DES INDEMNITÉS :

Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, hors nullité

Ancienneté Indemnité minimale
– de 11 salariés
Indemnité minimale
11 salariés et +
Indemnité
maximale
0 / / 1
1 0.5 1 2
2 0.5 3 3.5
3 1 3 4
4 1 3 5
5 1.5 3 6
6 1.5 3 7
7 2 3 8
8 2 3 8
9 2.5 3 10
10 2.5 3 10
11 3 3 10.5
12 3 3 11
13 3 3 11.5
14 3 3 12
15 3 3 13
16 3 3 13.5
17 3 3 14
18 3 3 14.5
19 3 3 15
20 3 3 15.5
21 3 3 16
22 3 3 16.5
23 3 3 17
24 3 3 17.5
25 3 3 18
26 3 3 18.5
27 3 3 19
28 3 3 19.5
29 3 3 20
30 et au-delà 3 3 20

Attention : le barème n’est pas applicable notamment pour les cas de nullité : discrimination, harcèlement…

 

III. MAJORATION DE L’INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT

  • 1/4 de mois pour les années jusqu’à 10 ans
  • 1/3 de mois par année pour les années à partir de 10 ans

 

IV. MODIFICATION DES SANCTIONS SPÉCIFIQUES A CERTAINS LICENCIEMENTS

  • Discrimination, inégalité de traitement : indemnité d’au moins 6 mois de salaire
  • Non-respect des règles relatives à la indemnité d’au moins 6 mois de salaire
  • Non-respect des règles protectrices des victimes d’accident du travail : Indemnité d’au moins 6 mois de salaire

 

V. LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

 

1. Restriction de l’étendue du motif économique et du reclassement

La notion de Groupe est maintenant définie à l’instar de celle prévue par le Code de Commerce (Article L 233-1 du Code de Commerce) et est limitée au niveau national.
Attention : s’il est constaté que le motif économique invoqué a été créé artificiellement, les Juges retrouvent la possibilité de pousser leurs investigations et leur contrôle au-delà du territoire national.
Le secteur d’activité est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.
Simplification de la procédure de reclassement :

  • limitée au niveau national (fin des recherches à l’international)
  • une simple liste de postes peut suffire, sous réserve d’une procédure spécifique

 

2. Critères d’ordre

Licenciements collectifs < 10 suppressions : critères fixés par accord collectif – à défaut, possibilité de limiter l’application aux zones d’emploi (INSEE).

 

3. Indemnisations

En cas de nullité du licenciement et à défaut de cette réintégration: indemnité minimum de 6 mois de salaire.
En cas de non-respect de la priorité de réembauchage: plancher de l’indemnité ramené à 1 mois au lieu de 2.
Licenciements économiques pré-transfert (L 1224-1) possibles dans toutes les Entreprises tenues d’établir un PSE, donc ayant au moins 50 salariés (avant, réservé aux Entreprises d’au moins 1 000 salariés).

 

VI. RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

 

1. Caractéristiques

Régime juridique autonome de rupture collective du contrat.
Exclusif de tout licenciement et hors PSE (interdiction de lancer un licenciement pour motif économique en parallèle : l’employeur doit s’engager à maintenir l’emploi).
Interdit dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site.

 

2. Conditions

Information du CSE sur le projet d’accord ou même après signature de l’accord selon choix des DS.
Accord collectif majoritaire excluant tout licenciement et déterminant notamment le nombre de départs envisagés et dans quelle durée, les conditions à remplir pour les salariés, les modalités de calcul des indemnités, les mesures d’accompagnement et de reclassement, les conditions d’information du CSE.
Validation de l’administration – nécessité de rencontrer la DIRECCTE au préalable (avant tout commencement de la procédure).
Délai de 15 jours laissé à la DIRECCTE pour valider l’accord, à compter de la réception du dossier complet (la DIRECCTE doit notamment s’assurer du caractère précis et concret des mesures d’accompagnement et de reclassement).
Signature d’une convention individuelle de rupture avec chaque salarié concerné.
Exigence de revitalisation du bassin d’emploi lorsque l’entreprise y est assujettie (Entreprise ou Groupe d’au moins 1 000 salariés).

 

3. Conséquences

  • Rupture d’un commun accord
  • Pas d’exigence d’un motif économique
  • Pas de bénéfice du CSP
  • A minima indemnité légale de licenciement, bénéficiant d’un régime social de faveur
  • Droit à l’assurance chômage

 

Flexibilité au travail

 

I. TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.

Attention : l’employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais il ne peut pas les contraindre (Article L 1222-9 du Code du Travail).

Si le salarié demandeur occupe un poste éligible au télétravail, en application de l’accord collectif ou de la charte : l’employeur a obligation de motiver son éventuel refus.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Présomption d’accident du travail en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle de celui-ci.

 

II. CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

Les Règles relatives à la durée du CDD, le nombre de renouvellement du CDD, le calcul du délai de carence entre 2 CDD deviennent supplétives.

Adaptation des règles légales réservée aux accords de branches/impossible par accord d’entreprise.

 

III. CONTRAT A DURÉE INDÉTERMINÉE DE CHANTIER

  • Nécessité d’un accord de branche le prévoyant.
  • L’employeur définit le chantier concerné et son caractère ponctuel dans le contrat de travail.
  • La fin du chantier est un motif réel et sérieux de licenciement.
  • Priorité de réembauche si l’accord le prévoit.
  • Respect de la procédure individuelle de licenciement.

 

IV. CONGÉ DE MOBILITÉ

Toute entreprise, sans condition d’effectif, qui a signé un accord de rupture conventionnelle collective.

La mesure est désormais dissociée des procéédures de licenciement pour motif économique.

Mise en œuvre par accord collectif prévoyant notamment la durée du congé, les conditions à remplir, l’organisation des périodes de travail, le niveau de rémunération pendant la période de congé, les indemnités de rupture du contrat, les modalités d’accompagnement des actions de formation.

Pendant le congé : allocation minimale 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédents l’entrée en congé et 85 % du SMIC.

Exonération de cotisations et de Contributions Sociales dans la limite de 12 mois (dans la limite de 85 % du SMIC).

Acceptation du congé mobilité par le salarié = rupture de son contrat d’un commun accord.

Contestation au titre du vice de consentement (et non plus du licenciement économique comme précédemment).

 

Dialogue Social

 

I. POSSIBILITES ELARGIES DE CONCLURE UN ACCORD D’ENTREPRISE

Dispositions de conclusion en l’absence de DS :

< 11 jusqu’à 20 si carence CSE + 11 salariés et moins de 50 >50 salariés
Projet d’accord proposé au référendum 2/3

Soit :

  • membre/s CSE mandaté/s
  • non représentant/s la majorité des suffrages exprimés

Soit :

  • membre/s CSE mandaté/s
  • Référendum majoritaire

Soit :

  • salarié/s non élu/s mandaté/s
  • Référendum majoritaire
Soit :

  • ŸMembre/s CSE non mandaté/s
  • Thèmes limités par la Loi et la Convention Collective
  • Signature par membre/s CSE représentant/s la majorité des suffrages exprimés

Soit :

  • salarié/s mandaté/s
  • Référendum majoritaire

En présence d’un ou plusieurs Délégués Syndicaux, les modalités susvisées ne s’appliquent pas. La négociation et la conclusion d’un éventuel accord intervient avec le ou les Délégués Syndicaux.

 

II. PRIMAUTE DE L’ACCORD DE BRANCHE

13 domaines où les dispositions de la convention de branche prévalent sur l’accord d’entreprise, dont notamment les salaires minima hiérarchiques, classifications, garanties collectives de protection sociale complémentaire, période de référence pour l’aménagement du temps de travail, les Contrats de Travail Temporaire (CTT), Contrats à Durée Indéterminée chantier, périodes d’essai, égalité professionnelle …

Pour chacun de ces thèmes la convention de branche prévaut quelle que soit sa date de conclusion, sauf, si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

 

III. VERROUILLAGE POSSIBLE PAR LA BRANCHE DANS QUATRE DOMAINES

Dans 4 domaines, la branche peut interdire à un accord d’entreprise, sous réserve de le prévoir expressément, de comporter des dispositions différentes. Il s’agit de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical, les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Cette interdiction ne vaut pas si l’accord d’entreprise assure aux salariés des garanties au moins équivalentes.

 

IV. PRIMAUTE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Priorité des accords d’entreprise dans tous les autres domaines que ceux visés aux II et III ci-dessus. Y compris pour les accords d’entreprise antérieurs à un accord de branche.

 

V. GENERALISATION DE L’ACCORD MAJORITAIRE ET CONTESTATION DES ACCORDS

Depuis le 1er mai 2018, l’intégralité des accords collectifs signés avec les Organisations Syndicales représentatives doivent respecter les règles de majorité suivantes :

  • 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles
  • 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles et
    validation par un référendum des salariés

Si les syndicats ne demandent pas le référendum, l’employeur peut le faire.

 

VI. CONTESTATION DE L’ACCORD COLLECTIF

L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord doit être engagée, à peine de nullité, avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de sa notification aux organisations syndicales ou, pour les salariés, de sa publication.

L’exception d’illégalité demeure. Elle peut être soulevée à tout moment et sans délai, à l’occasion d’un contentieux particulier (ce qui limite la portée du délai limité prévu pour l’action en nullité).

 

VII. ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE

Possibilité d’organiser un Accord de Performance Collective sous réserve qu’il soit justifié par des nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise ou des nécessités de préserver ou développer l’emploi.

Thèmes limitatifs :

  • Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, sous réserve des dispositions d’ordre public (durées maximales…)
  • Aménager la rémunération dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels hiérarchiques
  • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’Entreprise

À compter de sa date d’effet, les dispositions qu’il prévoit :

  • annulent et remplacent l’intégralité des dispositions antérieures contraires, qu’il s’agisse notamment de dispositions d’accord d’entreprise, de décision unilatérale ou d’usage
  • se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail

Attention : le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail. Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’Entreprise l’existence et le contenu de l’accord. Si l’employeur engage une procédure de licenciement à son encontre, et ce dans un délai de 2 mois, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse (Licenciement sui generis).

Toute l’équipe du cabinet EPSILON est à votre disposition si vous avez des questions complémentaires sur ce sujet.-

Contacter Maître Lilian Martin Gherardi
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